law4all.co.il פורטל עורכי הדין
 
שם:
דוא"ל:
טלפון נייד:
אזור מגורים:
תחום:
פרטי הפניה:
שלח
מלל: קטגוריה
חפש באתר
כניסה לרשומים
שם משתמש:
סיסמה:
שכחת סיסמא?
תחום התמחות:
אזור:
חפש בפורטל עורכי הדין
פנה חינם אל עורך הדין
שם:
טלפון נייד:
מייל:
אזור:
תחום:
פרטי הפניה:
 
 
חיפוש פסק דין חפש פסקי דין לפי שם עורך הדין
חזור
בתאריך: 15.02.2006

אנאטולי פרנקל - נגד - טיסנקרופ חרות מעליות שותפות מוגבלת

עב' (תל-אביב-יפו) 3209/05
אנאטולי פרנקל
נ ג ד
טיסנקרופ חרות מעליות שותפות מוגבלת
בית דין א.לעבודה תל-אביב-יפו
[15.02.2006]
כב' השופטת דוידוב-מוטולה סיגל
נ.צ. מר חיים זהבי (ע)
נ.צ. מר רענן גילאון (מע)
בשם התובע - עו"ד דוד שרם
בשם הנתבעת - עו"ד אהוד קלינברגר
פסק דין
פתיח ועובדות רקע
1. עניינו של התיק שבפנינו בחוקיות פיטוריו של התובע, ובדרישתו להחזירו לעבודתו (ולחלופין - לקבלת פיצוי כספי).
2. להלן עובדות הרקע, כפי העולות מתצהירי הצדדים:
א. התובע, מר אנאטולי פרנקל, בן 54, הנו מהנדס מכונות בהשכלתו ובעל התמחות במעליות החל משנת 1972. בשנת 1990 עלה לישראל. ביום 6.9.98 החל עבודתו ב"חרות הנדסה ומערכות" בע"מ (להלן - "חרות"; חברת בת של שיכון ובינוי אחזקות בע"מ). ביום 1.1.03 עבר, יחד עם שאר עובדי "חרות", להיות עובד של הנתבעת - טיסנקרופ חרות מעליות (שותפות מוגבלת) - שהנה שותפות בחלקים שווים בין חברה גרמנית לבין "חרות".
ב. הצדדים אינם חלוקים כי תקופת עבודתו של התובע, לכל דבר ועניין, הנה החל מיום 6.9.98 ואילך, תוך רציפות מלאה בין עבודתו ב"חרות" לבין עבודתו בנתבעת.
ג. בתחילת דרכו ב"חרות" הועסק התובע כמבקר טיב וכמנהל ביצוע. ביום 5.6.01 נפגע בתאונת עבודה, בגינה הושבת מעבודה למשך תקופה בת כשבעה חודשים. עם שובו לעבודה ביום 5.1.02 הוצב תחילה בעבודה משרדית, ובחודש יוני 2002 קודם לתפקיד של מנהל פרויקט, וניהל מטעם "חרות" ומטעם הנתבעת את פרויקט "קניון ארנה" בהרצליה, פרויקט "אזורי תמך" בנתב"ג, וכן פרויקטים נוספים.
ד. ביום 16.1.05 מונה מנכ"ל חדש לנתבעת, מר אמנון שרעבי. ביום 13.2.05 זימן מר שרעבי את התובע למשרדו, ונתן לו מכתב פיטורים בתוקף ליום 13.3.05. לטענת התובע, הפיטורים "נפלו עלי כרעם ביום בהיר" (סעיף 1 לתצהירו), ולכן לא יכול היה להגיב כלל להודעת הפיטורים. לשונו של מכתב הפיטורים (נספח ד' לתצהיר התובע) היא כדלקמן:
"לצערנו, מפאת צמצומים, אנו נאלצים להודיעך כי עבודתך בחברתנו, שהחלה ביום 6.9.98 תסתיים ביום 13.3.2005.
במועד סיום עבודתך, כאמור, יבואו לסיומם יחסי עובד ומעביד, עד מועד זה, הנך נדרש לבצע את עבודתך...".
מכתב הפיטורים חתום על ידי מר דן רזגור, ראש אגף משאבי אנוש ומינהל בנתבעת, עם העתקים - בין היתר - למנכ"ל החברה ול"מזכיר ועד עובדים".
ה. ביום 21.2.05 הגיש התובע בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו. במהלך דיון במעמד הצדדים ביום 1.3.05 הסכימו הצדדים לנהל משא ומתן על מנת לנסות ולייתר את המחלוקת, ועל בסיס הסכמה זו התקיימה פגישה בנוכחות התובע, בא כוחו, ב"כ הנתבעת ומר דן רזגור. במהלך דיון נוסף ביום 10.3.05 הודיעו הצדדים כי הפגישה לא עלתה יפה וכי הם נכונים לאחד את התיק הזמני והתיק העיקרי ולדון בהם במאוחד, וכך היה.
3. מטעם התובע העיד הוא עצמו. מטעם הנתבעת העידו המנכ"ל מר אמנון שרעבי, מנהל אגף משאבי אנוש ומינהל מר דן רזגור, והמהנדס הראשי של הנתבעת מר זאב מרקוס. כפי שיורחב להלן, העדויות לא הצביעו על מחלוקות עובדתיות בין הצדדים שהן מהותיות לצורך קבלת הכרעה בתיק זה, אלא בעיקר חשפו את דרך קבלת החלטת הפיטורים על ידי מנכ"ל הנתבעת, ואת הסיבות להכללתו של התובע ברשימת המפוטרים במסגרת הליך הצמצומים שבוצע בנתבעת.
4. ראוי לציין, כבר בשלב זה, כי בין התובע לבין הנתבעת לא נחתם הסכם עבודה אישי. התובע אף לא צירף לתצהיר מטעמו כל הסכם קיבוצי רלוונטי. עם זאת, במהלך שמיעת הראיות הוברר כי הנתבעת כפופה להסכמים קיבוציים של קבוצת "חרות" ו"שיכון ובינוי אחזקות בע"מ" - ולכן התבקשה לצרף לסיכומיה את ההסכמים הקיבוציים החלים בה. הנתבעת צירפה לסיכומיה את ההסכמים כדלקמן:
א. "הסכם" מיום 13.9.04 בין "חרות" לבין הנתבעת ולבין ועד העובדים בנתבעת, העוסק בהעברת עובדי "חרות", החל מיום 1.1.03, לנתבעת. ההסכם קובע כי כל הסכמי העבודה, הסדרי העבודה ותנאי העבודה כפי שחלו ב"חרות" ימשיכו לחול במסגרת יחסי העבודה שבין העובדים לנתבעת, וכי הנתבעת לוקחת על עצמה את כל המחויבויות כלפי העובדים, גם בגין תקופת עבודתם ב"חרות" (כאשר "חרות" - באמצעות שיכון ובינוי אחזקות בע"מ - ערבה לכך).
ב. הסכם קיבוצי מיוחד מיום 11.1.93 ("הסכם ז'ילוני"), הקובע תנאי פרישה מיוחדים לעובדי "חרות" (וחברות בת נוספות של שיכון ובינוי אחזקות בע"מ).
ג. הסכם קיבוצי מיוחד נוסף מיום 5.12.04, הקובע כי עובדים שיפוטרו מחמת צמצומים או ארגון מחדש יהיו זכאים לתנאי הפרישה המיוחדים הנקובים ב"הסכם ז'ילוני", בתנאי שנמנו על עובדי החברה עובר ל - 1.4.98 והמשיכו עבודתם ברציפות גם לאחר מכן. התובע - שהחל כאמור לעיל את עבודתו ביום 6.9.98 - לא ניסה לטעון כי תנאי "הסכם ז'ילוני" חלים עליו.
העדויות שנשמעו בפנינו - בתמצית
טיב עבודתו של התובע - והסיבות בגינן פוטר
5. מר אמנון שרעבי, מנכ"ל הנתבעת החל מיום 16.1.05, העיד כי בסמוך לאחר כניסתו לתפקיד הוחלט על ביצוע תוכנית התייעלות בחברה עקב המצב הכלכלי הכולל ותנאי השוק הקשים בענף הנדל"ן. התוכנית כללה פיטורי 10 עובדים, בעיקר מהמחלקות העוסקות בהרכבת מעליות בפרויקטים קבלניים (תחום נוסף בו עוסקת החברה הוא מתן שירות למעליות קיימות). לדבריו, במסגרת התוכנית פוטרו 40% מהעובדים אשר עסקו בניהול עבודה ו/או ניהול פרויקטים בתחום ההרכבה, לרבות התובע.
במאמר מוסגר יצוין כי מנהל משאבי אנוש בנתבעת, מר דן רזגור, סתר את הנתונים האמורים, ואישר כי בסופו של דבר פוטרו 25% בלבד ממנהלי הפרויקטים/ מנהלי העבודה בתחום זה (עמ' 22 לפרוטוקול).
6. באשר לשאלה מדוע הוכלל דווקא התובע ברשימת המפוטרים במסגרת תוכנית ההתייעלות, העיד מר שרעבי כי הוא שקיבל את ההחלטה בקשר לכך, כאשר נימק זאת כדלקמן - "החלטתי שאין אפשרות להמשיך ולהעסיק את התובע בתפקיד בו הועסק לפי שיקולים ענייניים של צמצום מצבת כוח האדם בחברה, לרבות מספר המועסקים בתפקידו של התובע, כאשר יושארו הטובים ביותר לתפקיד" (סעיף 13 לתצהירו).
בחקירתו העיד כי קיבל את ההחלטה בעיקר על סמך דברים שמסר לו המהנדס הראשי מר זאב מרקוס (ויפורטו להלן מפיו של מר מרקוס), בנוגע לתפקוד "חלש" של התובע וכן בנוגע לאי דיוק בדיווחי התובע לגבי יכולתו להשלים פרויקט במועד, כאשר ראה זאת כדבר חמור. עם זאת, לא יכול היה לתת ולו דוגמא אחת לדיווחים לא מדויקים כאמור (עמ' 13 לפרוטוקול).
מר שרעבי הוסיף כי קיבל את ההחלטה גם על סמך הערכות ששמע מהמנכ"ל הקודם מר יעקב טל ומ"אנשים נוספים במערכת" (כאשר הסביר כי כוונתו בכך הנה למנהל מחלקת ההרכבה כיום ומנהלי פרויקטים נוספים - עובדים המצויים כולם בתפקידו ובמעמדו של התובע, הגם שאת התובע עצמו לא שאל את דעתו על אחרים - עמ' 15). כאשר נשאל פעם נוספת אם הנו משוכנע כי מר טל (המנכ"ל הקודם) המליץ על פיטורי התובע, הסביר כי שוחח עמו באופן כללי במסגרת החפיפה על מנת להכיר את החברה, עוד לפני שחשב כלל על הצורך בפיטורים, כאשר במסגרת זו מסר לו מר טל בקשר לתובע כי תפקודו "חלש", אך מבלי לפרט (עמ' 16).
7. התובע השיב לטענות אלו כי ביצע את תפקידיו בנתבעת על הצד הטוב ביותר, תוך שזכה לשבחים הן מיזמי הפרויקטים שעל ביצועם הופקד, והן ממנכ"ל "חרות", מר יהושע רפפורט (מכתבי תודה מלקוחות של הנתבעת צורפו על ידי התובע כנספח ב' לתצהירו; מר שרעבי אישר כי שמע ממר רפפורט, מנכ"ל "חרות", על קיצור משמעותי של לוח הזמנים על ידי התובע באחד הפרויקטים עליהם הופקד (עמ' 10 לפרוטוקול)).
התובע אף פירט את הצלחתו בפרויקטים האמורים, שהתבטאה לדבריו במקצועיות, יעילות, עמידה בלוחות הזמנים ואף קיצור שלהם, החלפת מנהלי פרויקטים כושלים בהצלחה מלאה לשביעות רצונם של היזמים (למשל בפרויקט "ארנה"), גביית תשלומים מלאים בגין הפרויקטים, וכיו"ב.
8. בחקירתו הנגדית אישר מר שרעבי כי לא ראה כלל את מכתבי השבח שקיבל התובע (אלא בדיעבד במסגרת התיק המשפטי); לא עיין כלל בתיקו האישי של התובע טרם החלטת הפיטורים; ואינו יודע כמה פרויקטים ביצע התובע במהלך עבודתו ועד כמה הצליח בהם (עמ' 12 לפרוטוקול).
9. מר זאב מרקוס, מהנדס ראשי בנתבעת ומ"מ המנכ"ל במהלך החודש שקדם להגעתו של מר שרעבי, העיד כי הוא שייעץ למר שרעבי בנוגע לתפקודם של העובדים. לדבריו, העריך את התובע כ"חלש יחסית לעובדים אחרים בתפקיד זהה" וזאת "בשים לב לכך שבתקופת עבודתי עם התובע נתקלתי בתפקוד לקוי מצידו ובדיווחים בלתי מדויקים שלו ועל כך אף הערתי לו" (סעיף 4 לתצהירו; התצהיר אינו כולל כל פירוט נוסף או דוגמאות).
10. כאשר התבקש מר מרקוס בחקירתו הנגדית להסביר את טענת ה"דיווחים בלתי מדויקים" השיב כי "מהפחד בישיבות התאום הוא היה נוקב בתאריכי ביצוע לא אפשריים. ביקשתי תוך כדי ישיבות שיתן את התאריכים המדויקים. זה לא עניין של יושר אלא דווח לא מדויק" (עמ' 32). כאשר התבקש לתת דוגמא ציין דוגמא אחת של פרויקט עמודי התמך בנתב"ג, אשר התובע ממילא לא הספיק לסיימו טרם פיטוריו.
באשר לטענה בדבר "תפקוד לקוי" - מסר מר מרקוס באופן כוללני כי התובע "היה מנהל הרכבה הכי פחות טוב" (עמ' 28), ועם זאת בהמשך עדותו אישר כי "מבחינה מקצועית של מעליות הוא היה מצוין" (עמ' 32) וכי "היו לו הרבה מכתבי המלצה יחסית לאחרים" (עמ' 30; תוך שסייג זאת בטענה כי אחרים "דאגו פחות לקבל מכתבים"). בחקירתו החוזרת הבהיר כי הבעיה התפקודית לא היתה בתחום המקצועי של המעליות, אלא בתחום הניהולי (עמ' 34). מר מרקוס מסר עוד כי היתה החלטת דירקטוריון, מיום 15.12.04, לפטר לפחות מנהל אחד בתחום ההרכבות, כאשר הוא זה שאמר שצריך לפטר את התובע.
11. התובע התייחס בתחילת עדותו הראשית לתצהירו של מר מרקוס, ומסר כי האחרון מעולם לא העיר לו על תפקוד לקוי או דיווחים לא מדויקים. עוד מסר כי עם סיומו המוצלח של פרויקט "ארנה" הפיקו היזמים ספר המפרט את אנשי המקצוע שעבדו בפרויקט, כאשר בין היתר מופיעה שם תמונתו שלו וכן תמונת מנכ"ל הנתבעת דאז. לדבריו, "במסיבת הסיום מר מרקוס ישב מולי עם אשתו והיא שאלה אותו למה תמונתו לא צורפה לספר גם כן כמו תמונתי. הוא מאד התרגז, ואמרתי לו שביקשתי ממנו כמה פעמים ללכת להצטלם. והוא האשים אותי והתעצבן עלי כאילו עשיתי זאת בכוונה" (עמ' 1 - 2 לפרוטוקול).
12. מר מרקוס אישר בחקירתו הנגדית כי הוא מכיר את הספר שנעשה על פרויקט "ארנה", ומודע לכך שתמונתו לא מופיעה בו הגם שתמונותיהם של התובע ומר טל מופיעות. לדבריו, "נכון שתמונתי לא מופיעה, כי לא אמרו לי שצריך להביא תמונה. התובע לא אמר לי זאת. נכון ששאלתי אותו למה זה קרה" (עמ' 28 לפרוטוקול). עם זאת טען כי אין לו כעס על התובע נוכח האמור לעיל.
13. מר דן רזגור, מנהל משאבי אנוש, אישר בעדותו כי מי שקידם את התובע במהלך השנים, עד לתפקיד של מנהל פרויקטים, היה המנכ"ל הקודם מר יעקב טל. עם זאת הוסיף כי בשלב מסוים אמר לו מר טל דבר-מה לא מחייב על כך שאולי קידם את התובע מהר מדי. מר רזגור הדגיש כי מר טל לא דיבר כלל על אפשרות של פיטורים לגבי התובע, ואף התנגד בכלל לצמצומים שנכפו על הנתבעת (עמ' 27). מר טל לא זומן להעיד על-ידי מי מהצדדים.
קבלת עובדים חדשים לתפקידים אחרים במקביל להליך הפיטורים
14. התובע טען כי הטענה בדבר צמצומים, שהנה עילת הפיטורים הרשמית לפי מכתב הפיטורים שנמסר לו, אינה אמת. לדבריו (סעיף 15 לתצהירו), במקביל לפיטוריו פרסמה הנתבעת מודעות בעיתונים לאיתור עובדים חדשים, ובמו עיניו ראה קורות חיים של מועמדים פוטנציאליים אשר פנו לנתבעת בעקבות המודעות. לדבריו, העובדים החדשים שאותרו הנם בתפקידים של אנשי מכירות (לרבות בתחום ההתקנות החדשות) וטכנאי מעליות, כאשר כישוריו מתאימים לביצוע התפקידים הללו והוא היה מוכן לבצעם.
15. מר שרעבי הודה בתצהירו כי הנתבעת קלטה עובדים חדשים באותה תקופה (סעיף 20 לתצהירו), בתפקידים "כגון" טכנאי שירות ואנשי מכירות. עוד טען כי שקל את האפשרות לנייד את התובע לתפקידים הנ"ל (סעיף 14 לתצהירו), אך אפשרות זו נפסלה באשר לתובע אין כישורים מתאימים. לדבריו, לתובע אין כישורים על מנת לשמש כאיש שיווק שכן "אין לו אוריינטציה של מכירות, הוא אינו ייצוגי" (סעיף 20 לתצהירו; בחקירתו הנגדית הוסיף שאין לו "חוש מסחרי מפותח"), ובנוסף אין לו כישורים מתאימים על מנת לשמש כטכנאי שירות (לצורך תיקון מעליות) שכן "עיקר ההבנה הנדרשת בתחום זה היא בתחום החשמל, הפיקוד ויכולת איתור תקלות ולתובע אין את הדמות הדרושה של פותר בעיות" (סעיף 20 לתצהירו, והגם שבעמ' 18 לפרוטוקול הודה כי כלל לא שאל את התובע אם יש לו ניסיון בתחום החשמל או לוחות בקרה של מעליות).
16. בחקירתו הנגדית אישר מר שרעבי כי לא הציע לתובע תקופת ניסיון באחד מהתפקידים הללו. עוד אישר כי המועמדים שהתקבלו לתפקידי השירות הגיעו ללא רקע במעליות, ועברו לאחר קבלתם הכשרה מקצועית בקשר לכך. בנוסף אישר כי למעשה לא שקל באופן ספציפי את ניוד התובע לתפקיד חלופי אלא רק ביקש ממר רזגור, באופן כללי, לנסות לאתר תפקידים לאנשים שפוטרו, כאשר ביחס לתובע ייתכן ואמר למר רזגור "שאין לנו מה לעשות איתו" (עמ' 17). עוד אישר כי במהלך הפגישה שהתקיימה עם מר רזגור לאחר הגשת הבקשה לבית הדין, ביקש התובע לחזור לעבודה כאיש אחזקה או שירות אך קיבל תשובה שלילית, "כי הוא לא מתאים מבחינתי" (שם), כך שהאפשרות היחידה של ניוד היתה תפקיד במסגרת הכללית של "חרות" ולא בנתבעת עצמה. גם בקשר לכך לא נעשה כל מאמץ שהוא.
17. ראוי לציין בהקשר זה כי במהלך חקירתו הנגדית של מר זאב מרקוס, ציין האחרון כי בהתחשב במגבלותיו הרפואיות של התובע נוכח תאונת העבודה שעבר - "קשה לי להאמין שיכול להיות עובד אחזקה. לא לקחנו בחשבון להוריד מנהל הרכבה לרמה של איש אחזקה זוטר, זה מחצית שכר... למעט המגבלה הרפואית מבחינה מקצועית אין שום בעיה שהתובע יעבוד כטכנאי שירות בתחום האחזקה" (עמ' 33). עוד הוסיף כי "הכישורים הטכניים קיימים בתובע אך יש בעיה עם ה(כ)ישורים הפיזיים לדעתי... זה עבודה של אנשים צעירים" (עמ' 34).
ההתייעצות - שהיתה או לא היתה - עם ועד העובדים
18. מר שרעבי העיד בתצהירו כי ההחלטה לפטר את התובע התקבלה רק לאחר התייעצות שקיים עם ועד העובדים (סעיפים 9 ו - 10 לתצהירו). בחקירתו הנגדית אישר, עם זאת, כי כלל אינו יודע מי הם חברי ועד העובדים, כי כלל אינו יודע אילו הסכמים קיבוציים חלים בנתבעת ומה תוכנם, כי היחידי ששוחח עם חברי ועד העובדים הוא מר רזגור, וכי אינו יודע אם הוצא פרוטוקול ביחס לשיחה זו (עמ' 10 - 11 לפרוטוקול). עוד מסר "אם הייתי יודע שלא נעשה דיון עם ועד העובדים, לא הייתי מחזיר אותו לעבודה כי ההחלטה לא קשורה לפרוצדורה פנימית" (שם).
19. מר רזגור מצידו אישר כי בנתבעת קיים הסכם קיבוצי הכולל נוהל של פיטורים, המאפשר לעובד שפוטר - או לועד העובדים בשמו - לפנות לועדה פריטטית לצורך תקיפת פיטוריו. במקרה של התובע, לא כתב לו על אפשרות זו במכתב הפיטורים, ואף לא הזכיר אותה בעל פה (עמ' 23 לפרוטוקול). עוד מסר כי ועד העובדים אינו ספציפי לנתבעת אלא הנו ועד כללי של "חרות" (עמ' 25).
מר רזגור ציין כי "הועד מקבל רשימה של כל העובדים המפוטרים ואם יש לו השגה הוא מעלה זאת וצריך להביא זאת לועדה פריטטית" (עמ' 23) - באופן ממנו משתמע כי הסכמת הועד לפיטורי התובע לא התקבלה באופן פוזיטיבי אלא בעצם אי העלאתן של טענות כנגד כך. מר רזגור אף לא העיד על פגישות ספציפיות שניהל עם ועד העובדים, בקשר לתובע או להליך הפיטורים בכלל.
האם העובד נשמע טרם פיטוריו?
20. מר שרעבי מסר בתצהירו כי עם כניסתו לתפקיד ראיין את כל בעלי התפקידים בחברה, לרבות התובע. התובע אישר קיומה של שיחה כזו, במהלכה התבקש לספר על עצמו ועל הדברים שמטרידים אותו בחברה (עמ' 2 לפרוטוקול). עם זאת הדגיש כי איש לא הזכיר במהלך פגישה זו אפשרות של פיטורים - נתון שאושר על ידי מר שרעבי (עמ' 12). בסיכומיה לא ניסתה הנתבעת - ובצדק - לטעון כי שיחה זו מהווה מימוש של זכות השימוע.
21. מר שרעבי מסר עוד כי בסמוך לאחר כניסתו לתפקיד היו מפגשים ושיחות עם כלל העובדים, במהלכם נמסר לעובדים על הצורך בתוכנית התייעלות. התובע אישר כי היתה שיחה כללית של העובדים עם מר רזגור, אך טען כי לא דובר במהלכה על פיטורים (עמ' 3). גם ביחס לכך - הנתבעת לא ניסתה בסיכומיה ובצדק, לטעון כי מדובר בשימוע.
22. הצדדים לא חלוקים כי איש לא עידכן את התובע טרם הפגישה מיום 13.2.05, לרבות בעת שזומן אליה, כי שוקלים לפטרו; איש לא מסר לו על הסיבות לכך (לרבות הסיבות שפורטו לעיל, שנחשפו בפני התובע רק תוך כדי הדיון המשפטי); ואיש לא איפשר לו להשמיע את טענותיו טרם קבלת ההחלטה (אלא רק - לטנת הנתבעת - לאחריה).
הכרעה
23. הכלל הבסיסי, בכל הנוגע לפיטורים במקום עבודה פרטי, הוא זכות המעביד - כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו - לשכור ולפטר עובדים כרצונו, כפוף להגבלות הנקובות בחקיקה, בהסכם קיבוצי, או בהסכם אישי. עם זאת, בשנים האחרונות הושם דגש גובר והולך על חובות תום הלב - שהן חלק בלתי נפרד מכל חוזה עבודה - גם בעת בחינתה השיפוטית של פררוגטיבת הפיטורים (מ' גולדברג, תום הלב במשפט העבודה, ספר בר-ניב 139; ג' מונדלק, איפיון ההסדרה המשפטית לגבי פיטורי עובד - מברירת מחדל חוזית להסדרה קוגנטית ומה שביניהם, עיוני משפט כ"ב (תש"ס) 819).
שימוש בדוקטרינת תום הלב נעשה הן בנוגע לדרך ביצועם של הפיטורים (לרבות זכות השימוע אשר תידון להלן) והן לצורך בחינה מסויימת, אם כי מצומצמת, של שיקולי הפיטורים (כדוגמא - בעת פיטורי עובד מסיבה מוצהרת אשר שימשה מסווה לסיבה אחרת: דב"ע מא/39-3 אליהו חג'ג'-איתם מנהל אזורי אג"ש בע"מ, פד"ע יג 74, או בעת פיטורי עובד בשל שהגיש תביעה כנגד המעביד: ע"ע 1503/02 עופר יחיאלי - חברת השמירה בע"מ, עבודה ארצי כרך לג(26) 46, או בעת פיטורי עובדים מאורגנים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות: דב"ע4-10/98דלק בע"מ - ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע לג 337 - הגם שהדגש בשני פסקי הדין האחרונים הוא על פגיעה בזכויות יסוד).
כפי שסיכם כב' השופט צור בע"ע 1367/01 ראובן בישרי - שיק שיווק ייצוג וקידום מכירות בע"מ, עבודה ארצי כרך לג (62) 44: "לא יכול להיות ספק כי הפעלת שיקול דעתו של מעביד פרטי לפטר את עובדיו צריכה להעשות בתום לב ובהגינות", כאשר ככל שעובד טוען כי חובה זו הופרה - הדבר מחייב, במקרים המתאימים, לבחון גם את נימוקי הפיטורים.
במאמר מוסגר נוסיף כי יש המבססים את סמכותו של בית הדין לבקר את נימוקי הפיטורים גם על זכויות חוקתיות (י' לובוצקי וד' פרנקל, בנפתולי הזכות הניהולית לפטר בעידן "המהפכה החוקתית", משפט ועסקים" ג' (התשס"ה) 161; וראו גם את גישתה של כב' סגנית הנשיא ברק האוסרת בשל כך על פיטורים בשרירות ו/או ללא סיבה מספקת - למשל בע"ע 300019/98 דב אורן - דניה סיבוס חברה לבניה בע"מ עבודה ארצי כרך לג(4) 47 (דעת מיעוט)).
24. במקרה שלפנינו, הנתבעת טענה - ולא נסתרה - כי קיבלה החלטת מדיניות לבצע הליך של ארגון מחדש הכולל גם פיטורי עובדים, תוך הסטת הדגש מהתקנת מעליות בפרויקטים קבלניים למתן שירות. עוד נטען על ידה - הגם שלא הוצג בפנינו כל מסמך המאשר זאת - כי התקבלה החלטת דירקטוריון המחייבת פיטורי מנהל עבודה/ פרויקטים מתחום ההרכבה. בהנחה שכל זאת נכון - עדיין נותרת לדיון השאלה כיצד נבחר דווקא התובע להיות זה שפוטר, והאם ההחלטה לבחור בו נתקבלה תוך קיום כל מחויבויותיה החוקיות והחוזיות של הנתבעת, לרבות חובת תום הלב.
25. התובע טוען כי קיימים פגמים מהותיים בהליך פיטוריו. הפגם העיקרי שנטען הנו למעשה חוסר תום לב במימוש זכותה החוזית של הנתבעת לפטרו, בשל רצף של פגמים מצטברים.
כך, התובע טוען כי לא היתה כל סיבה לפיטוריו; כי מי שקיבל את ההחלטה בקשר לכך הנו מנכ"ל חדש אשר הכירו כשלושה שבועות בלבד טרם מסירת מכתב הפיטורים, וממילא לא הכיר את יכולותיו ותרומתו לחברה; כי טענת הצמצומים נסתרה שכן הוכיח כי במקביל לפיטוריו נשכרו עובדים חדשים וחסרי ניסיון, כאשר הנתבעת לא שקלה את ניודו שלו לאחד התפקידים שאוישו אותה עת על אף שהיה מעוניין לבצעם וכן התאים לכך מקצועית; כי לא ניתנה לו זכות שימוע טרם קבלת ההחלטה ועד הדיון בבית הדין הוא לא זכה לשמוע את הסיבות להכללתו ברשימת המפוטרים; וכי הנתבעת התעלמה ממצבו המיוחד אשר יקשה עליו מאד במציאת עבודה חדשה, הן נוכח מצבו הבריאותי (תאונת עבודה שהפכה אותו לנכה לצמיתות) והן עקב גילו.
26. בנוסף טען התובע בסיכומיו להפרת הוראות ההסכמים הקיבוציים הקובעים את נוהל הפיטורים, ואי קבלת הסכמת ועד העובדים, אך זאת ללא כל הפניה להוראות ספציפיות ו/או להסכמים ספציפיים עליהם מתבססת טענה זו (דוגמת חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות אשר ייתכן כי יש לה תחולה). ההסכם היחידי שאוזכר על ידו - וגם זאת לראשונה בסיכומים - הוא ה"הסכם הקיבוצי הכללי להסדר יחסי עבודה", מיום 10.1.67, בין ההסתדרות הכללית לבין התאחדות בעלי התעשיה בישראל. עם זאת, לא הובאה בפנינו כל ראיה כי ההסכם האמור חל על הנתבעת (או על "חרות"), הנושא לא נדון כלל במהלך הבאת הראיות, והנתבעת בסיכומיה כפרה מכל וכל כי הסכם זה חל עליה, כך שאין באפשרותנו לקבוע כי הסכם זה - או כל הסכם קיבוצי אחר למעט אלו שצורפו ע"י הנתבעת ואינם מסייעים לתובע - חל.
לאור זאת, והגם שהרושם שנותר הוא כי אכן קיימים הסכמים קיבוציים בנתבעת - שלא הוצגו בפנינו - הקובעים נוהל פיטורים מסודר ומחייבים את הסכמת הועד, לא הוכח כי פיטורי התובע נעשו בניגוד להסכם קיבוצי.
27. על אף האמור לעיל, אנו סבורים כי מעצם טענת הנתבעת כי ניתנה בפועל הסכמתו של ועד העובדים לפיטוריו של התובע - ניתן לראות הודאה של הנתבעת כי הסכמה כזו נדרשה, לכל הפחות באופן וולונטרי (וראו גם גישת כב' סגנית הנשיא ברק בעס"ק 1003/01 ההסתדרות הכללית - אי.סי.איי טלקום בע"מ, פד"ע לו 289 ובע"ע 359/99 לאה לוין - רשות השידור, פד"ע לו 404, לגבי היוועצות עם נציגות עובדים בפיטורי צמצום גם בלא דרישה לכך בהסכמים הקיבוציים), ולפיכך עלינו לבחון אם הסכמת הועד אכן ניתנה.
28. כפי שעולה מהפירוט העובדתי לעיל, לא הובאה בפנינו כל ראיה לכך שפיטוריו של התובע נדונו מול ועד עובדים כלשהו (דוגמת פרוטוקול, סיכום פגישה, וכיו"ב); מר רזגור הודה כי כלל אין ועד עובדים ספציפי לנתבעת (וממילא התובע לא הכירו כלל ומעולם לא השתתף בבחירות כלשהן בנוגע אליו - עמ' 4 לפרוטוקול - כך שלא ברור אם קיים ועד שאכן מייצג את עובדי הנתבעת ומוסמך לטפל בענייניהם); המנכ"ל - שהצהיר בתצהירו חזור והצהר כי התייעץ עם אנשי הועד וקיבל את הסכמתם לפיטורי התובע - הודה כי כלל לא דיבר עם חברי הועד ואפילו אינו יודע מי הם, אלא רק "שמע" ממר רזגור כי ניתנה הסכמה; ומר רזגור לעומתו לא אישר שניתנה הסכמה של הועד אלא רק ש"הועד מקבל רשימה של כל העובדים המפוטרים ואם יש לו השגה הוא מעלה זאת" (עמ' 23 לפרוטוקול).
בנסיבות אלו, גם אם לא ניתן להגיע למסקנה כי הפיטורים נעשו בניגוד להסכם קיבוצי (שכן כפי שפורט לעיל לא הוצג בפנינו הסכם קיבוצי שהוראותיו הופרו) - אנו סבורים כי בהתנהלות לעיל בכל הנוגע לקבלת הסכמתה של נציגות העובדים יש משום פגם ממשי, שמתווסף לשאר הפגמים בהליך הפיטורים כפי שיפורטו להלן.
עוד יצוין, כי אנו רואים פגם גם בכך שאיש לא טרח להודיע לתובע כי קיימת לו אפשרות השגה על הפיטורים בפני ועדה פריטטית, אפשרות שמר רזגור הודה בקיומה, ואף הודה כי לא מצא לנכון להודיע עליה לתובע בין בכתב ובין בעל פה.
29. באשר לשאר טענות התובע - נציין כבר כעת, כי התרשמותנו מדרך קבלת החלטת הפיטורים במקרה זה הנה שלילית ביותר. מנכ"ל הנתבעת, מר שרעבי, הודה למעשה בחקירתו הנגדית כי קיבל את החלטת הפיטורים פחות מחודש ממועד כניסתו לתפקיד וזאת בלא להכיר את התובע מבחינה מקצועית; בלא לעיין כלל בתיקו האישי; בלא לנסות להבין לעומק את הטענות שהעלה כנגדו מר מרקוס, מה פשרן המדויק והאם יש בהן ממש; בלא לאפשר לתובע להזים את הטענות נגדו; ותוך התעלמות מוחלטת מכך שלהחלטת הפיטורים עלולה להיות משמעות הרת גורל מבחינת התובע.
הרושם שהתקבל הוא כי ההחלטה התקבלה כדרך אגב, כלאחר יד, בלא להקדיש לה תשומת לב מרובה, ותוך אימוץ עיוור של בחירתו של מר מרקוס. הנתבעת אמנם ניסתה לטעון כי נלקחו בחשבון גם הערכות של גורמים אחרים, אך לא ברור באילו גורמים מדובר שכן ההתייעצות במנכ"ל הקודם לא נעשתה במועד הרלוונטי לקבלת החלטת הפיטורים, וממילא לא נסובה כלל סביב שאלת הפיטורים. ובאשר לטענה כי המנכ"ל נועץ בשאר מנהלי העבודה/ פרויקטים (אך לא בתובע) אם כדאי לפטר את התובע (או שמא דווקא אחד מהם...?) - זו ודאי אינה טענה רצינית ומוטב לולא היתה מועלית.
30. בנוסף לאמור לעיל, התרשמנו כי גם מר מרקוס עצמו לא יכול היה לנמק באופן משכנע מדוע סבר שדווקא התובע הוא המתאים פחות מבין מנהלי הפרויקטים להמשיך בעבודתו, כאשר הוא עצמו אישר את מקצועיותו הרבה ואת הצלחתו בפרויקטים (וכראיה - קבלת מכתבי שבח מיזמים בכמות אשר מר מרקוס הודה כי היא מעבר למקובל), ומבלי שיכול היה לתת דוגמא ממשית לבעיה תפקודית כלשהי או לדיווח לקוי. עוד יש להזכיר את טענת התובע כי מר מרקוס המליץ על פיטוריו מחמת סיבות לא ענייניות, ובפרט כעס בשל אי אזכורו בספר שתיעד את פרויקט "ארנה".
בהקשר זה ראוי לציין כי מר מרקוס זכר היטב בחקירתו את האירועים סביב הספר (הגם שלא אוזכרו בתצהירו של התובע אלא רק בחקירה ראשית משלימה, כך שהזיכרון הטוב לא נבע מעצם ההכנה למתן העדות), הדגיש כי התובע הוא זה שלא הודיע לו שעליו להביא תמונה - דבר שגרר את אי אזכורו בספר, ובמקום אחר במהלך חקירתו אמר מיוזמתו - "למרות שלא הופעתי בתמונות של ארנה, אני יודע משהו על מעליות" - עמ' 32 - דבר המעיד כי נושא זה אכן הטריד אותו ופגע בו.
31. נוכח כל האמור לעיל, התרשמנו כי טענותיו של מר מרקוס כנגד התובע נבעו, לפחות בחלקן, משיקולים לא ענייניים. זאת, בהיעדר דוגמאות, פירוט או מסמכים אשר יעידו על קשיי הניהול הנטענים של התובע, ובהיעדר טענות/ הערות כלשהן אשר הופנו כלפי התובע או לתיקו האישי טרם הפיטורים. בנוסף, אנו סבורים כי מר מרקוס העביר את התרשמותו בנוגע לתובע למר שרעבי באופן מופרז לשלילה, שעשוי להעיד כשלעצמו על היעדר ענייניות.
כך, ולמשל, הטענה בדבר "תפקוד לקוי" או "חלש" הסתברה כהכרה דווקא במקצועיותו הרבה של התובע, ובטענה חלקית (שלא הובררה די צרכה) רק בנוגע לכישורי הניהול שלו. ובאשר לטענה בדבר "דיווחים לא מדויקים" (האשמה ממנה נודף ריח של חוסר יושר המיוחס לתובע, ולא בכדי ציין מר שרעבי כי "מבחינתי זה דבר חמור, אני לא יכול שאדם במערכת יהיה לא אמין" - עמ' 13 לפרוטוקול) - זו הסתברה כטענה על כך שהתובע לא העריך נכונה, במסגרת ישיבות פנימיות, את משך הזמן שיידרש לצורך השלמת פרויקט - אך זאת מבלי שהובאה כל דוגמא לאיחור שנגרם על ידו; נהפוך הוא - הנתבעת אישרה כי לפחות בפרויקט אחד התובע הקדים את לוח הזמנים המתוכנן באופן משמעותי.
32. דרך קבלת החלטת הפיטורים כפי שנתקבלה, תוך הסתמכות עיוורת על דברי מר מרקוס בלא לנסות להבין מה מסתתר מאחורי ה"כותרות" שנתן ושמא דבריו נובעים ממניע אישי כלשהו, יחד עם התעלמות מוחלטת מתרומתו של התובע לחברה וממקצועיותו - כל אלו מהווים לדעתנו הפרה של חובת תום הלב של הנתבעת, שאמנם זכאית להפעיל את שיקול דעתה את מי מעובדיה לפטר, אך עליה לעשות זאת באופן הוגן וענייני.
33. ראוי להוסיף בהקשר זה כי הטענות בנוגע למר מרקוס הועלו אמנם לראשונה במהלך ההוכחות ולא בכתבי הטענות, אך זאת בהתחשב בכך שעד הגשת התצהירים מטעם הנתבעת התובע לא ידע כלל מהן הסיבות בגינן פוטר, ואף לא יכול היה לדעת כי מר מרקוס הוא שקיבל למעשה את ההחלטה בעניינו. בנוסף, הנתבעת לא העלתה את טענתה בדבר הרחבת חזית כבר בזמן אמת. בהתחשב בכל זאת, וכאשר אין מדובר בטענה חדשה לחלוטין אלא בהרחבה של הטענה הכללית בדבר פיטורים בחוסר תום לב - מצאנו לנכון לדון בכך.
34. עוד נציין בהקשר זה, כי הנתבעת בסיכומיה לא התמודדה כלל עם הטענה בדבר העדר שיקולים ענייניים מצד מר מרקוס, מלבד הטענה כי "אילו רצה מר מרקוס להתנכל לתובע, דבר המוכחש, יכול היה לפטרו בעת שכיהן כממלא מקום המנכ"ל" (סעיף 19 לסיכומים). אלא, שמר מרקוס הודה בחקירתו כי לו ממשיך היה לכהן כמ"מ מנכ"ל או מנכ"ל - היה דואג לפיטוריו של התובע, לכאורה גם ללא קשר להליך צמצומים (עמ' 28) - כך שטיעון הנתבעת פועל למעשה כנגדה.
35. בנוסף מקובלת עלינו טענת התובע, כי חובת תום הלב חייבה את הנתבעת בנסיבותיו של מקרה זה - טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו, וגם אם קיבלה החלטה כי עליה להעבירו מתפקידו נוכח צמצום הכרחי במספרם של מנהלי הפרויקטים - לשקול את אפשרות ניודו לתפקיד אחר (י. לובוצקי וד' פרנקל, בנפתולי הזכות הניהולית לפטר בעידן "המהפכה החוקתית", משפט ועסקים ג' (תשס"ה) 161). זאת, בפרט בהתחשב בכך שבאותם ימים ממש פירסמה מודעות בעיתונים במטרה לקלוט עובדים חדשים, ואכן קלטה עובדים כאמור.
נזכיר, כי העובדים שנקלטו אותה עת יועדו הן לתפקיד אנשי מכירות (שאמורים להציע את שירותי הנתבעת ליזמים, קבלנים וכיו"ב), והן לתפקיד טכנאי מעליות (אשר נותנים שירות של תיקון מעליות קיימות), כאשר לא הועלתה כל סיבה משכנעת מדוע השכלתו, כישוריו וניסיונו של התובע אינם מתאימים לצורך איושו של כל אחד מהתפקידים הללו, ולו לתקופת ניסיון.
36. כפי שעולה מפירוט העדויות לעיל, האפשרות לנייד את התובע לתפקיד אחר לא נשקלה באמת ובתמים (גם אם הוצהר עליה מן הפה לחוץ במסגרת התצהירים), שכן מר שרעבי הודה כי החליט מראש שאין לתובע מקום בנתבעת. עוד עלה מהעדויות, כי להחלטה זו של מר שרעבי לא היתה כל הצדקה עניינית; נהפוך הוא - טענתו כי התובע אינו מסוגל מבחינה מקצועית לשמש כטכנאי שירות נשללה באופן גורף על ידי העד הנוסף מטעם הנתבעת מר מרקוס, אשר מצידו העלה טיעון אחר, הנגוע בחוסר חוקיות, ומתבסס הן על מצבו הבריאותי של התובע והן על גילו. ובאשר ליכולתו של התובע לשמש כאיש מכירות - טענות מר שרעבי מבוססות כפי הנראה על דעות קדומות וסטריאוטיפים בדבר ה"ייצוגיות" הנדרשת לצורך תפקיד זה, מבלי שהצליח להסביר על מה הנו מבסס את דעתו.
אנו קובעים לפיכך כי חובת תום הלב חייבה את הנתבעת לאפשר לתובע להציג את מועמדותו לתפקידים אותם ביקשה לאייש באותו זמן, וככל שהיה מראה כישורים מתאימים (שלכאורה יש לו) - לאפשר לו ולו תקופת ניסיון באחד מהם. ויודגש, כי במהלך הפגישה שקיימו הצדדים לאחר הגשת הבקשה למתן צו מניעה זמני, וטרם שפיטוריו של התובע נכנסו לתוקף, התובע הציע במפורש כי יועבר לאחד התפקידים האמורים, אך בקשה זו סורבה באופן גורף בלא לשקלה כלל.
37. פגם נוסף לו טוען התובע הנו היעדר הודעה מראש על הכוונה לפטרו, ואי שמיעת עמדתו טרם לכן בצורה מסודרת. באשר לזכות זו, זכות הטיעון, כבר נפסק כי:
"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הנה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד...
ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו..."
(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 455 ).
זכות הטיעון רלוונטית גם בפיטורי צמצום (ע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' - איגוד ערים לכבאות טבריה, מיום 10.3.04).
38. במאמר מוסגר יצויין כי הגם שהנתבעת הינה גוף פרטי - לא ניסתה לכפור בכתב הגנתה או בסיכומיה בחובתה ליתן זכות שימוע (אלא רק ניסתה לשכנע כי זכות השימוע אכן ניתנה), ולכן לא מצאנו לנכון להרחיב בקשר להחלת חובות השימוע גם על מעביד פרטי (ע"ע 1163/00 בית החולים המשפחה הקדושה נצרת ואח' - ד"ר חליל עבוד, פד"ע לה 440, בו נקבע כי מעביד פרטי הבוחר לבצע שימוע חייב לבצעו בתום לב ובהגינות; בש"א (ת"א) 811/03 דויד ויינטראוב - איבריה ליניאס, עבודה אזורי כרך יג 612).
39. במקרה שלפנינו, לא היתה למעשה מחלוקת עובדתית, כי התובע למד לראשונה על הכוונה לפטרו עם מסירת מכתב הפיטורים ביום 13.2.05, היינו לאחר שההחלטה כבר התקבלה והפכה למעשה עשוי. איש לא הודיע לתובע מראש כי שוקלים לפטרו; איש לא מסר לו מהן הסיבות להכללתו ברשימת המפוטרים; ואיש לא איפשר לו - במפורש או במשתמע - להשמיע את טענותיו כנגד ההחלטה.
טענות הנתבעת בסיכומיה כי התובע יכול היה להגיב להודעת הפיטורים בזמן אמת ולאחר שהמכתב נמסר לו על ידי המנכ"ל - אך הוא בחר "למלא פיו מים" - מוטב לולא היו נשמעות. זכות השימוע הנה זכותו של עובד כי עמדתו תישמע טרם קבלת ההחלטה ולאחר שיובאו לידיעתו השיקולים המנחים את הגורם המחליט כדי שיוכל להתמודד עמם, ואינה קשורה כלל להעדר תגובה מיידית להודעת פיטורים סופית שנמסרת באופן מפתיע.
40. באותו אופן, אנו דוחים את טענת הנתבעת כי זכות השימוע מומשה באמצעות הפגישה שהתקיימה לאחר הדיון הראשוני בבית הדין. כפי שצוין לעיל, במהלך הדיון מיום 1.3.05 סוכם כי הצדדים ייפגשו לצורך ניסיון לסיים תיק זה בפשרה, מבלי שהנתבעת טענה בזמן אמת כי יהא זה שימוע מאוחר, מבלי שהביאה לידיעת התובע או בא כוחו טרם פגישה זו מה היו הסיבות להכללתו של התובע ברשימת המפוטרים, ומבלי שניסתה לטעון (למעט רטורית במסגרת סיכומיה) כי שקלה מחדש את החלטת הפיטורים בעקבות הדברים שנאמרו בפגישה זו (נהפוך הוא - כל שהמנכ"ל העיד בקשר לכך הוא כי קיבל דיווח ממר רזגור על הפגישה, ו"הוא אמר שאין על מה לדבר" - עמ' 17).
בהתחשב בכל זאת, הניסיון לראות בפגישה זו בדיעבד משום שימוע - מהווה חוסר תום לב כשלעצמו, ובוודאי לא ריפוי של הפגם שנפל בפיטורים.
41. ראוי עוד להדגיש כי במקרה שלפנינו אין מדובר בפגם "טכני", שכן לו היה התובע נחשף מראש לטענותיו של מר מרקוס נגדו ולסיבות בגינן שוקלים להכלילו ברשימת המפוטרים - יכול היה לסתור את הטענות, להסבירן, ולהציג בפני מר שרעבי את פועלו ואת מכתבי השבח שקיבל, כל זאת באופן שעשוי היה לשנות את החלטתו של מר שרעבי.
42. לסיום נציין כי לא שוכנענו כי התובע פוטר בשל מצבו הבריאותי לאחר תאונת העבודה שאירעה לו (כפי שסבר התובע בכתב התביעה מטעמו), ונראה כי אף התובע עצמו חזר בו מטענה זו לאחר ההוכחות.
הסעד הראוי
43. לאחר שהגענו למסקנה כי בפיטוריו של התובע נפלו פגמים ממשיים, נותר לבחון את שאלת הסעד. בשאלת הסעד הראוי - אכיפת יחסי עובד ומעביד או פיצוי כספי - קבע כב' בית המשפט העליון, לאחרונה, את הדברים הבאים:
"עקרון מקובל הוא במשפט העבודה הישראלי כי אין לכפות על מעביד להעסיקעובד בניגוד לרצונו. גם במקרים בהם נפל פסול בפיטורין, מקום שסעד של פיצויי ייטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה, יש להעדיפו על פני כפיית העסקתו של העובד בידי המעביד.
בשורש גישה זו עומדת הקונספציה כי יחסי העבודה הינם יחסים אישיים, ואין לכפות את המשכם בניגוד לרצון אחד הצדדים. נגזרת מכך ההכרה בזכות היתר של המעביד לפטר עובדים כרצונו (ג' שלו, דיני חוזים (מהדורה שניה) עמ' 529; ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם עמ' 682). הרתיעה מכפיית יחסי עבודה מוצאת את ביטוייה גם בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א - 1970, הקובע בסעיף 3(2) כי אחד החריגים לזכות האכיפה הוא מקרה שבו אכיפת החוזה היא כפיה לעשות או לקבל עבודה אישית או שירות אישי.
בגישה מסורתית זו חל שינוי עם השנים, וכיום מסתמנת נכונות גוברת במשפט העבודה לאכוף חוזה עבודה. תרמה לכך התרופפות הקשר האישי בין העובד למעביד והשינוי שחל מבחינה זו באופיו של קשר ההעסקה בתורת "שירות אישי". אף שנקודת המוצאהנוהגת עודנה כי אכיפת חוזה עבודה היא בגדר יוצא מן הכלל, הורחבו החריגים לכך (ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם, עמ' 685)"(בג"צ 6840/01 פלצמן נ. ראש המטה הכללי בצה"ל ואח', טרם פורסם, מיום 10.10.05).
44. כב' בית הדין הארצי לעבודה סקר בפסיקתו את השיקולים המנחים בבואו להכריע בסעד הראוי בתובענת עובד שפוטר שלא כדין, וקבע כי סעד של אכיפה הנו סעד שבשיקול דעת, וכי הברירה בין הסעדים מחייבת מלאכת איזון ומידתיות. עוד קבע, כי:
"בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה שבה מדובר;השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדרהעניין; במקרה המתאים יבדוק בית הדין אם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים הנוגעים בעניין והנוגעים לו" (ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני - יצחק צויזנר, תק-אר 2001 (2)713, 737; וראו גם ע"ע 300178/98 דוד ביבס - שופרסל, תק אר 2001 (3) 59, 61 (להלן - "עניין ביבס") - אשר הדגיש כי בשירות הציבורי הגישה שונה ונוטה להעדפת סעד האכיפה).
45. במקרה שלפנינו, לאור האמור לעיל, איננו סבורים כי מוצדק לאכוף את המשך יחסי העבודה על הנתבעת, ועם זאת יש לפצות את התובע בפיצוי כספי הולם על הנזק שנגרם לו ועל הפגיעה הממשית שנפגע.
יצוין כי הצדדים לא התייחסו כלל לשאלה אם התובע חיפש עבודה חלופית לאחר פיטוריו, האם השקיע בכך די מאמצים מכוח חובת הקטנת הנזק, ושמא הצליח בכך ואכן מצא עבודה. התובע הסתפק בהקשר זה בטיעון כללי בתצהירו (שנכתב עוד טרם כניסת הפיטורים לתוקף, היינו טרם שהתובע החל באופן ממש לחפש עבודה) כי בהתחשב בגילו ובמצבו הבריאותי, אין לו סיכוי ממשי למצוא עבודה חלופית, ואילו הנתבעת לא התייחסה כלל לנושא זה ולא שאלה את התובע ולו שאלה אחת בקשר לכך (לרבות השאלה אם מצא עבודה נכון למועד שמיעת הראיות). בהתחשב בכך, אין לנו נתונים עובדתיים מלאים בקשר לנזק שנגרם לתובע.
46. בהתחשב באמור ולאחר שקילת כלל השיקולים, לרבות תקופת העבודה; סוג הפגמים והתפרסותם על פני כל שלבי קבלת ההחלטה כפי שפורט לעיל; חומרת הפגמים - באופן שלולא התקיימו קיים סיכוי סביר כי התובע לא היה מפוטר; נתוניו האישיים של התובע (לרבות גיל ומצב בריאות) אשר ללא ספק משפיעים על יכולתו לחזור למעגל העבודה; וסירובה המוחלט של הנתבעת בזמן אמת ועוד טרם שהפיטורים נכנסו לתוקף לשקול את החזרת התובע לעבודה בתפקיד אחר - אנו סבורים כי הסעד הראוי הנו פיצוי בגובה של 6 (שש) משכורות.
כיון שהתובע לא כימת דרישה זו והצדדים לא הציגו בפנינו ראיות כלשהן בדבר גובה שכרו - הסעד יינתן, בלית ברירה, בדרך של צו עשה.
סיכום
47. סוף דבר - התביעה מתקבלת בחלקה. בפיטוריו של התובע נפלו פגמים כמפורט לעיל. הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגין חוסר תום הלב בפיטוריו בסך שווה ערך ל-6 חודשי שכר. בנוסף תשלם לו את הוצאות המשפט, בסך 10,000 ₪ בצירוף מע"מ כדין, לתשלום בתוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישאו ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.
ניתן היום י' בשבט, תשס"ו (8 בפברואר 2006) בהעדר הצדדים

פסקי דין נוספים של עורכי הדין


המידע באתר זה אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו וכן עלולים להיות טעויות או אי דיוקים במידע המתפרסם. לכן באחריותך לבדוק את אמיתות המידע המוצג באתר וכן אין להסתמך על מידע זה בשום דרך שהיא. למען הסר ספק, התוכן המוצג באתר הוא באחריות המפרסם/עורך הדין כותב המאמר בלבד. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותבי המאמרים ו/או מהאתר ו/או מפעיליו כל אחריות. הגלישה באתר הינה בכפוף לתנאים המופיעים בתקנון האתר
פורטל עורכי דין - law4all.co.il | אינדקס עורכי דין | מאמרים משפטיים | פסקי דין | ספקי שרות לעורכי דין |

פסקי דין


האתר נבנה ע"י 2all בניית אתרים